Vill du få med ledningen? Så här visar du att employer branding är del av den övergripande strategin

Employer branding är en av de frågor som ledningar oftast säger ja till i teorin och nej till i praktiken. Oftast för att det presenteras på ett sätt som inte på ett tydligt sätt går att koppla ihop med organisationens förmåga att leverera.

De som lyckas med att få ledningen att satsa på employer branding pratar aldrig om tillväxt, om kompetensbrist, om vad som händer om de inte hittar rätt personer. De visar att employer branding löser ett problem ledningen redan har.

Joakim Forsberg, Strategic Client Advisor, JobbSafari

Så hur gör du det i praktiken? Hur översätter du employer branding till något ledningen kan greppa, prioritera och stå bakom? Här är tre nycklar som flyttar frågan från sidolinjen till strategibordet.

Visa sambandet mellan aktiviteter och övergripande affär

Ledningen fattar beslut utifrån effekt, inte aktivitet. Därför bör du börja med de övergripande målen eller HR-/People-strategin. Det kan exempelvis vara accelererad tillväxt eller etablering på nya marknader, ökad produktivitet och intern kompetensförsörjning eller ökat medarbetarengagemang och stärkt innovationskraft.

Visualisera hur ett stärkt employer brand exempelvis bidrar till att attrahera spetskompetens snabbare, sänka rekryteringskostnader och onboardingtid – eller vad ni kan tänkas ha för strategiska prioriteringar.

Sätt ramar för diskussionen genom att visa:

• Vad ni försöker uppnå (mål)
• Hur ni mäter att ni är på rätt väg (KPI:er)
• Vad som driver dessa KPI:er (aktiviteter eller initiativ).

Låt datan berätta en historia

Ledningen är van att ta beslut baserat på nyckeltal. Därför är det centralt att visa hur employer branding påverkar faktorer som är kopplat till prioriterade områden för organisationen.

Men ett enskilt värde, som ett eNPS på 41 eller en tid-till-anställning på 36 dagar, säger inte mycket i sig. Ge siffror mening genom att skapa jämförelser, visa förändring, lyft fram orsak och verkan. Kombinera gärna kvantitativ data med kvalitativ, som medarbetarcitat eller kandidatfeedback, för att förstärka den mänskliga dimensionen bakom siffrorna.

När du kan rama in datan, sätta den i kontext och koppla den till affärslogiken – då blir siffrorna inte bara information, utan starka argument.

3. Gör ledningen till medspelare

Att möta ledningen är en av de viktigaste delarna i employer branding-arbetet. Det är då frågan antingen får fart eller stannar upp.

I mötet handlar det om att göra ledningen till en medspelare genom att förankra syftet i deras språk och utgå från deras prioriteringar. Skapa en tydlig koppling mellan affärsmålen, people strategy och employer branding-insatserna, och visa hur de själva kan bidra – inte bara vad de förväntas godkänna.

Här är vägar som leder till samägarskap:

Gör employer branding till en organisationsfråga

Visa tydligt att employer branding inte bara är en HR-fråga utan även en organisationsfråga. Lyssna aktivt, ställ öppna frågor och bjud in till samarbete. Ju mer ledarna känner att de har format riktningen, desto mer benägna är de att driva den framåt.‍

Hitta medspelare i rummet

En allierad i rummet kan göra stor skillnad. Identifiera någon i ledningen eller i HR, TA eller kommunikation som förstår frågan och kan stärka dina argument. Det ger tyngd och kan lösa upp låsningar i diskussionen.

Vem som presenterar gör skillnad

I vissa lägen kan det vara klokt att ta in en extern expert – någon som kan bidra med neutralitet, tyngd och avlastning i mer komplexa frågor. En extern röst kan också hjälpa till att lyfta employer branding till ett strategiskt område i nivå med andra affärsinvesteringar, snarare än att det uppfattas som en intern hjärtefråga.

Är det här frågor som är viktiga för dig? Vill du veta mer om hur du kan engagera ledningen? Hör av dig till oss på JobbSafari så berättar vi mer.

Dags att lyfta ert erbjudande till en strategisk nivå? Vi är experter på det!

Som en del av Duunitori Group är JobbSafari ledande inom rekryteringsmarknadsföring och employer branding i Norden. Vi har arbetat med arbetsgivarvarumärke i 16 år och hjälper idag fler än 3 000 organisationer att attrahera rätt talanger – från startups till några av Nordens största arbetsgivare.

Vi tror att rätt match handlar om mer än erfarenhet och kompetens. Kultur, drivkrafter och potential är minst lika viktigt – både för individen och för affären.

Kontakta oss så berättar vi mer.