Fem arbetsmarknadstrender som kommer forma resten av 2026

Den här texten är skriven av Anita Rae, Arbetsmarknadschef på JobbSafari.

Det första halvåret 2026 har varit svårt att sammanfatta med ett enda ord. Om 2025 handlade om att bromsa in, handlade första halvåret 2026 om att börja röra sig igen. Inte snabbt och inte överallt, men tillräckligt för att börja förändra bilden av den svenska arbetsmarknaden.

Genom JobbSafaris Jobbindex följer vi varje månad utvecklingen av den svenska arbetsmarknaden genom hundratusentals jobbannonser från hela landet. Tillsammans med våra egna undersökningar bland arbetsgivare och kandidater ger det en ganska unik bild av hur arbetsmarknaden faktiskt utvecklas – långt innan många andra indikatorer hinner fånga upp förändringarna.

När jag tittar tillbaka på våren är det egentligen inte siffrorna i sig jag fastnar för. Det är hur snabbt arbetsmarknaden har blivit mer komplex. Därför är det framför allt fem saker jag tar med mig från första halvåret.

Efter nästan två år av nedgång kom den första verkliga ljusglimten i februari, då antalet jobbannonser ökade jämfört med samma månad året innan för första gången sedan hösten 2023. Mars och april blev svagare igen, innan maj åter visade en tydlig uppgång. I juni fortsatte utvecklingen med 2 procent.

Sammantaget innebar det att första halvåret fortfarande slutade 3 procent under motsvarande period 2025. Det visar att återhämtningen ännu inte är fullt etablerad, men också att riktningen börjar förändras.

Det är precis så här en återhämtning brukar se ut. Arbetsmarknaden vänder nästan aldrig över en natt. Den börjar röra sig i vissa branscher, vissa regioner och vissa kompetenser långt innan den syns i de stora rubrikerna.

Att första halvåret fortfarande slutar på minus är egentligen mindre intressant än riktningen. Under våren har vi sett allt fler tecken på att arbetsgivare börjar planera framåt igen. Det är ofta så en återhämtning börjar.

Anita Rae, Arbetsmarknadschef

Om jag skulle välja en enskild utveckling som varit mest intressant under våren är det byggbranschen.

Under flera månader i rad ökade antalet jobbannonser kraftigt. I maj låg ökningen på hela 30,5 procent jämfört med året innan, efter starka siffror även under februari, mars och april.

Det handlar om betydligt mer än bara bygg. Historiskt har bygg- och anläggningssektorn ofta varit en av de första branscherna som reagerar när ekonomin börjar återhämta sig. När investeringar och projekt åter startar upp brukar rekryteringarna komma tidigt.

– Jag ser utvecklingen inom bygg som en av vårens viktigaste signaler. Den säger inte att lågkonjunkturen är över, men det tyder på att fler företag åter börjar fatta långsiktiga beslut.

Bygg är sällan först i rubrikerna, men ofta först i konjunkturen. Därför tror jag att utvecklingen vi ser nu kan vara början på något större. Inte bara för byggbranschen, utan för arbetsmarknaden i stort.

Jag tror att vi behöver sluta prata om arbetsmarknaden i singular. Det finns inte längre en övergripande utveckling. För vissa arbetsgivare är utmaningen att hitta rätt kandidater. För andra handlar det om att våga rekrytera över huvud taget. Det gör också att de nationella rubrikerna blir allt mindre användbara. Två arbetsgivare kan befinna sig i helt olika verkligheter, trots att de verkar i samma land och i samma bransch.

Under årets första månader var det framför allt storstadsregionerna som drog ned den nationella statistiken, medan flera mindre och mellanstora regioner utvecklades betydligt bättre. Under maj började även Stockholm, Västra Götaland och Skåne åter visa positiva siffror, samtidigt som flera mindre län fortsatte sin starka utveckling.

Samma sak syns mellan olika branscher. Medan bygg, installation, transport och delar av offentlig sektor utvecklats starkt har exempelvis handel, HR, ekonomi och flera tjänsteyrken fortsatt att ha en betydligt svagare utveckling.

– Den stora utmaningen idag är inte att förstå om arbetsmarknaden går upp eller ner. Den stora utmaningen är att förstå var förändringen faktiskt sker.

Om 2024 handlade om att testa AI och 2025 om att implementera AI, är 2026 året då diskussionen förändrades på riktigt.

Den stora frågan är inte längre vad AI kan göra vad gäller effektivitet eller produktivitet. Den stora frågan är om människor känner att de har kompetensen och möjligheten att följa med i omställningen.

Under våren har AI blivit en naturlig del av hur både kandidater och arbetsgivare hittar varandra. Samtidigt visar JobbSafaris Nationella Rekryteringsundersökning att många arbetsgivare fortfarande är skeptiska till AI-genererade jobbansökningar, trots att de själva i allt högre grad använder AI i rekryteringsarbetet.

Men den kanske viktigaste frågan ligger bortom rekryteringsprocessen. Hur ser vi till att AI-kompetens blir tillgänglig för alla, oavsett utbildningsbakgrund, yrke eller ålder? Och hur säkerställer vi att de som nu kommer in på arbetsmarknaden utvecklar de kompetenser som faktiskt kommer att efterfrågas om fem eller tio år?

– AI är inte längre bara en teknikfråga. Det är en arbetsmarknadsfråga och i förlängningen en samhällsfråga. Hur människor ser på framtiden kommer inte bara att avgöras av hur snabbt tekniken utvecklas, utan av om de känner att de har möjlighet att vara en del av den utvecklingen.

När AI förändrar arbetslivet kommer vissa arbetsuppgifter att försvinna samtidigt som nya skapas. Den stora utmaningen blir därför inte bara att utveckla tekniken, utan att säkerställa att människor får möjlighet att utvecklas tillsammans med den.

Införandet av EU:s lönetransparensdirektiv skulle ha varit genomfört i medlemsländerna i början av juni. Sverige är långt ifrån ensamt om att ännu inte ha implementerat lagstiftningen fullt ut, men diskussionen har redan förändrat synen på rekrytering.

För mig är den stora frågan egentligen inte när lagstiftningen träder i kraft. Frågan är varför så många arbetsgivare fortfarande väntar.

Allt fler kandidater förväntar sig öppenhet kring lön redan innan de söker ett jobb. Samtidigt lägger många arbetsgivare fortfarande tid på rekryteringsprocesser som avbryts sent därför att förväntningarna kring lön aldrig varit synkade från början.

Lönetransparensdirektivet har blivit symbolen för något större. Kandidater accepterar inte längre att viktiga delar av en rekryteringsprocess hålls hemliga till slutet. Förväntningarna på öppenhet ökar – oavsett när lagen träder i kraft.

– Jag tror att många fortfarande ser lönetransparens som en kommande lagstiftning. Jag ser den som ett skifte i kandidaternas förväntningar. Arbetsgivare som börjar arbeta mer transparent redan idag kommer sannolikt att stå bättre rustade när lagstiftningen väl är på plats. Men framför allt kommer de att skapa bättre kandidatupplevelser och mer träffsäkra rekryteringar.

Lönetransparens är en av få arbetsmarknadsfrågor där många fortfarande pratar om framtiden, trots att kandidaterna redan har gått vidare. Marknaden förändras snabbare än lagstiftningen och för många arbetsgivare har omställningen redan börjat.

Om jag ska sammanfatta första halvåret 2026 med en enda mening så är det den här: Arbetsmarknaden har blivit svårare att läsa men också betydligt mer intressant.

Vi ser inte längre en ekonomi där alla branscher och regioner rör sig åt samma håll. Vi ser en arbetsmarknad där förändring sker stegvis och där vinnarna sannolikt blir de arbetsgivare som vågar agera innan återhämtningen syns i de stora rubrikerna.

– Jag tror att hösten kommer att handla mindre om frågan om arbetsmarknaden vänder eller inte. Den kommer att handla om hur snabbt återhämtningen sprider sig och vilka arbetsgivare som är bäst förberedda när den gör det.

Anita Rae är arbetsmarknadschef på JobbSafari och expert på rekrytering, arbetsmarknadstrender och kandidatbeteenden. Hon analyserar utvecklingen på den svenska arbetsmarknaden och är en återkommande röst i medier kring rekrytering, AI, lönetransparens, kompetensförsörjning och framtidens arbetsliv.